リクルートの考える週休3日制の4つのタイプやいかに?

2か月前の4月4日付けの記事で、リクルートのワークス研のコラムを引用して、週休3日制について取り上げましたが、その続きで、6月15日付けのワークス研のコラム「イントロダクション 週休3日制は、4つのタイプへと進化」を考えたいと思います。

リクルートワークス研のサイトから引用したテーブルは上の通りです。すなわち、以前には、週の労働時間や業務量の総量は変えず、1日の労働時間を長くする A「圧縮労働型」、労働日数や週の労働時間、業務量を削減し、それに給与などを対応させる B「労働日数(時間)・報酬削減型」、労働日数や週の労働時間を削減するが、労働生産性を上げて、アウトプットやクオリティ、業績を維持することで、報酬を維持する C「労働日数(時間)削減・報酬維持型」、の3累計であったのですが、新たに、月または年単位の上限労働時間内で、業務の繁閑に合わせて自律的に稼働を調整する D「フレキシブル労働型」が加わっています。すなわち、雇用者自身が業務の繁閑によって週休何日とするかをフレキシブルに決めるものです。導入企業の行を見て明らかなように、どうもご本体のリクルートがこのDカテゴリーに当てはまるようです。
ということで、ワークス研のサイトにあるテーブル、すなわち、3月28日付けのリポートと今回の6月15日付けのコラムを比較すると、D「フレキシブル労働型」の列が加わっていますが、逆に、給与額の行が削除されています。以前は、A「圧縮労働型」では変わらない、B「労働日数(時間)・報酬削減型」ではその名の通り労働時間に合わせて減少、C「労働日数(時間)削減・報酬維持型」でもその名の通り変わらないが、業績により変動の可能性あり、ということになっていましたが、新たに加えられたDの給与額については特に言及がありません。まあ、労働サービスの提供がフレキシブルであるからには、給与もフレキシブルなのだろうと私は理解しています。そして、どうして、Dを加えたのかといえば、日本企業の事例を見ると、A「圧縮労働型」、B「労働日数(時間)・報酬削減型」、D「フレキシブル労働型」の3つが主流らしい、と言う理由が上げられています。まあ、何と申しましょうかで、マイクロソフトよりも、ご本体のリクルートや日立の方がメジャーと考えるべきなのかもしれません。

いずれにせよ、ゆっくりとした変化なのかもしれませんが、雇用が変化すれば、その上部構造である国民生活や文化や何やも確実に変化します。ひとつは、メンバーシップ型からジョブ型への、おそらく、主として入り口の変化であり、もうひとつはこういったフレキシビリティを高めて、休暇が増える方向です。私が現役でいる間にそういった大きな変化に決着がつくとは思えませんが、先が楽しみです。